кладовые капитала...

истоки и основные положения

теории человеческого капитала

Современная неоклассическая теория человеческого капитала зародилась и получила развитие в работах Гэри Беккера, Джорджа Минцера, Теодора Шульца, Бартона Вейсброда, Б. Л. Хансена и многих других экономистов в 1950-1980-е годы. О её рождении объявил в 19б0-м году Теодор Шульц. Само рождение произошло в октябре 19б2 г., когда «Journal of Political Economy» выпустил дополнительный номер под названием «Инвестиции в людей». С тех пор поток литературы, посвящённой этой теории, стремительно рос.

Первый учебник по теории человеческого капитала, написанный Т. Шульцем, вышел в 1963 г. . В 70-е годы появились учебники ещё восьми авторов, а также семь антологий классических статей по теории человеческого капитала и смежным с ней вопросам. В 80-ё были изданы ещё три учебника. Исторические корни данной теории могут быть найдены в работах Адама Смита и Уильяма Петти, Карла Маркса и Джона Стюарта Милля, Генри Сиджвика и Альфреда Маршалла, Генриха Рошера и Уильяма Фарра, Эрнста Энгеля и Теодора Витстейна и многих других крупных экономистов прошлого.

А. Смит писал, что «увеличение производительности полезного труда зависит прежде всего от повышения ловкости и умения рабочего, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работал» . Он считал, что основной капитал состоит из машин и иных орудий труда, из построек, из земли и «из приобретенных и полезных способностей всех жителей и членов общества». Он отмечал, что «приобретение таких способностей, считая также содержание их обладателя в течение его воспитания, обучения или ученичества, всегда требует действительных издержек, которые представляют собой основной

Корицкий А.В.

канд. экон. наук, доцент Сибирского униеерсит ета потребительской кооперации, г. Новосибирск

И настойчивость

Рабочих страны

В такой же мере

Считаются ее

мастерство, _энергия

Богатством,

как и их инструменты _и машины

капитал, как бы реализующийся в его личности. Эти способности, являясь частью состояния того лица, вместе с тем становятся частью богатства общества, к которому это лицо принадлежит. Большую ловкость или умение рабочего можно рассматривать с той же точки зрения, как и машины и орудия производства, которые сокращают или облегчают труд и которые, хотя и требуют известных расходов, но возвращают эти расходы вместе с прибылью». Джон Стюарт Милль писал: «Самого человека... я не рассматриваю как богатство. Но его приобретенные способности, которые существу-т лишь как средство и порождены трудом, с полным основанием, я считаю, попадают в эту атегорию . И далее: «Мастерство, энергия и настойчивость рабочих страны в такой же мере считаются ее богатством, как и их инструменты и машины».

ак отмечает Марк Блауг: «Концепция челове-еского капитала, или «твёрдое ядро» исследо-ательской программы человеческого капита-а, заключается в идее, что люди тратят на себя ресурсы различным образом - не только для удовлетворения текущих потребностей, но и ради будущих денежных и неденежных доходов. Они могут инвестировать в своё здоровье; могут добровольно приобретать дополнительное образование; могут тратить время на поиск работы с максимально возможной оплатой вместо того, чтобы соглашаться на первое же попавшееся предложение; могут покупать информацию о вакансиях; могут мигрировать, чтобы воспользоваться лучшими возможностями для занятости; наконец, они могут выбирать низкооплачиваемую работу с более широкими возможностями для обучения вместо высокооплачиваемой работы, без каких либо перспектив развития» .

Возвращение экономистов-теоретиков в конце 50-х годов к идее человеческого капитала и интенсивное развитие этого направления в западной экономической теории вызвано объективными причинами. Оно является попыткой учесть реальные народнохозяйственные сдвиги, порожденные научно-технической револю-

Кре1тивтя экономикI,№5,2007

цией и выразившиеся в том, что в современных условиях накопление невещественных элементов богатства (научных достижений, роста уровня образования населения и т.д.) приобрело первостепенное значение для всего хода общественного воспроизводства. Один из выдающихся современных экономистов, профессор экономики и социологии Чикагского университета Гэри С. Беккер получил в 1992 г. Нобелевскую премию за «распространение сферы микроэкономического анализа на целый ряд аспектов человеческого поведения и взаимодействия, включая нерыночное поведение» .

Экономический подход к социальным вопросам Гэри Беккер и его последователи применили в исследовании таких нерыночных форм деятельности, как дискриминация, образование, преступность, брак, планирование семьи, в объяснении иррационального и альтруистического поведения, идеологических процессов и религиозной деятельности. Значительный вклад в развитие теории человеческого капитала внесли коллеги Гэри Беккера по Чикагскому университету Теодор Шульц и Джакоб Минцер, также награжденные Нобелевской премией.

Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него являются образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. По Беккеру, при принятии решений о вложении средств в образование учащиеся и их родители сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций (процентами по банковским вкладам, дивидендами по ценным бумагам и т.д.). В современной теории в человеческом факторе выделяются три основных элемента:

1) человеческий капитал, которому соответствует доход на этот капитал;

2) природные способности, которым соответствует рента на эти способности;

3) чистый труд.

человеческий капитал -это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций

Туроу включает в человеческий

Капитал такие

Как «уважение

к политической

И социальной

стабильности»

Все элементы вместе характеризуют труд в общепринятом смысле, а первые два - человеческий капитал.

С.А. Дятлов дал определение человеческого капитала как «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определённый запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства, и тем самым влияют на рост доходов (заработков данного человека)» .

е отличие человеческого капитала от венного состоит в том, что человеческий в человеке и не может продаваться, или оставляться в наследство по завещанию, как деньги и материальные ценности. Но он может использоваться о внутрисемейном производстве человеческого капитала следующих поколений. В человеческом капитале можно выделить ряд компонентов. Единообразного общепринятого перечня этих компонент пока не составлено. Г. Беккер предлагает выделить в нём капитал образования (знания общие и специальные), капитал здоровья, капитал профессиональной подготовки (квалификация, навыки, производственный опыт), капитал миграции, а также обладание экономически значимой информацией и мотивацией к экономической деятельности . Л. Туроу включает в человеческий капитал такие черты, как «уважение к политической и социальной стабильности» .

В. Марцинкевич пытается выявить влияние активности, ответственности, честности, коллективизма, коммуникабельности на созидательные способности человека, то есть параметров, вообще говоря, трудноизмеримых или даже вряд ли поддающихся измерению и, соответственно, не поддающихся верификации . И. Ильинский предлагает выделять в человеческом капитале образование, здоровье и общую культуру .

В любом случае, выделение компонент человеческого капитала носит скорее качественный,

креативная экономика,№5,2007

чем количественный характер, их количественное измерение связано с большими трудностями операционального характера. Измерение как самих факторов, влияющих на накопление каждой компоненты, так и величины или доли её в общем объёме человеческого капитала проблематично, если только не использовать метод аккумуляции затрат на развитие соответствующих характеристик человека, что не всегда может показывать их экономическую ценность. Кроме того, природные, биологически наследуемые способности человека: запас его здоровья, красота, интеллектуальные (например, математические) способности человека являются своеобразным бесплатным даром его предков. По мнению радикальных экономистов, неоклассическая теория вернулась к традиции Д. Рикардо и К. Маркса в трактовке рабочей силы как произведенного средства производства. Она отвергла упрощенное предположение классической теории об однородности труда и сосредоточила свое внимание на причинах раз-нокачественности рабочей силы. Наконец, она ввела в русло экономического анализа основные социальные институты (такие как образование и семья), первоначально относившиеся к чисто культурной сфере . До 60-х годов «не было принято рассматривать расходы на здравоохранение и образование как аналоги инвестиций в физический капитал», а спрос на образование экономисты считали разновидностью спроса на потребительские блага .

В области образования основной вывод «исследовательской программы человеческого капитала состоит в том, что спрос на добровольное образование чувствителен к колебаниям прямых и косвенных частных издержек обучения и к колебаниям в разнице доходов, связанной с дополнительными годами обучения» . Широко распространенными также стали представления, что человеческий капитал, воплощенный в людях, является продуктивным не только в рыночном смысле, т.е. в получении доходов от его применения, но и в производстве и развитии созидательных способностей

В. Марцинкевич пытается выявить влияние активности, ответственности, честности, коллективизма, коммуникабельности

на созидательные

способности

человека

Человеческого

капитала

Позволяет

Объяснить

структуру

Распределения

личных доходов, возрастную

динамику

заработков, неравенство ■■ оплате мужского и женского труда и т.д.

самих людей, его носителей, при его использовании в свободное (личное) время человека. В том числе при производстве услуг в домохо-зяйствах для внутрисемейного потребления, в воспитании детей и т.п.

Труды Г. Беккера, Т. Шульца и их последователей произвели переворот в экономике труда. Они позволили перейти от текущих одномоментных показателей к показателям, охватившим весь жизненный цикл человека (пожизненные заработки), выделению «капитальных» инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда, признанию человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса. Теория человеческого капитала позволяет объяснить структуру распределения личных доходов, возрастную динамику заработков, неравенство в оплате мужского и женского труда, ичины миграции и многое другое. Благодаря ой теории образовательные инвестиции али рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем обычные инвестиции. Из нее следует, что: индивидуальная кривая спроса на вложения в бразование, показывающая уровень их отдачи, меет отрицательный наклон;

тельное обучение сопровождается нараста-изических и интеллектуальных нагрузок; чем больше накоплено человеческого капитала, тем дороже обходится человеку потеря заработков;

Поздние инвестиции приносят доход в течение более короткого периода; с увеличением объема вложений повышается степень риска.

С другой стороны, полученное образование делает человека не только более эффективным работником, но и более эффективным учеником. Кроме того, чем более одарен человек, тем меньше затрачивает он усилий на приобретение новых знаний, т.е. тем меньшие издержки он несет и тем выше расположена кривая его спроса на услуги образования. Появились математические модели, в которых используется представление, что человеческий капитал является прямым источником потре-

креативная экономика,№5,2007 8-

бительских выгод, так как он оказывает влияние на эффективность использования потребительского (свободного) времени человека, времени его досуга.

Структурно-функциональный анализ процесса воспроизводства рабочей силы в рамках концепции человеческого капитала предполагает, что оно заключает в себе:

1. Народное хозяйство, включающее:

а) Материальное производство:

б) Нематериальное производство (производство рабочей силы):

2.Семью, выполняющую функции:

а) демографическую:

б) производства рабочей силы:

в) предложения рабочей силы на рынке труда и распределения доходов по возрастным группам членов семьи:

г) воспитания (социализации) подрастающих членов семьи.

Подсистема «семья», в свою очередь, включает в себя следующие элементы:

а) имущество семьи (объекты собственности) вещественное и невещественное, воплощенное в людях и невоплощенное в них;

б) собственную цель существования (максимизация благосостояния, потребления, доходов, удовлетворения и т.п.);

в) производственную функцию (производство человеческого капитала);

г) демографическую функцию, т.е. взаимосвязь демографического поведения и экономических характеристик.

В активы (имущество) семьи входят следующие компоненты:

Экономический (воспроизводственный) потенциал семьи, включающий вещественные (финансовые) компоненты; человеческого капитала, так же, возможно, демографический и духовный потенциал.

Это показатели типа «запас», который можно использовать в процессе материального и нематериального производства. Оценки этих показателей могут даваться как в натуральных, так и в стоимостных единицах измерения, причем пос-

образовательные инвестиции стали рассматриваться как источник экономического роста,

не менее важный, чем обычные инвестиции

полученное

образование

делает человека не только более _эффективным

Работником,

но и более

эффективным

учеником

ледние определяются рыночной конъюнктурой. В отличие от собственности в форме вещественных или финансовых активов, которая может передаваться по наследству, индивидуальный человеческий капитал в наследство по завещанию передаваться не может, но участвует во внутрисемейном производстве человеческого капитала следующих поколений. Поэтому общая собственность семьи может рассматриваться как сумма стоимостей вещественных компонентов богатства (семейных и индивидуальных финансовых и вещественных активов) и человеческих капиталов членов семьи.

Литература

Блауг М. Методология экономической науки. НП «Журнал Вопросы экономики». М. 2004, с.317

2. Schultz T.W. The Economic Value of Education. ew York: Colambia University Press. 1963.

3. Смит А Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Соцэкгиз, 1956: с. 490; там же: с. 208, 235.

4. Милль Дж. С. Основы политической экономии: Т. 1 - М.: Прогресс, 1980 - С. 139.

5. Капелюшников Р.И.. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению// США: экономика, политика, идеология. - № 11, 1993. С. 17.

6. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб., 1994. с. 83.

7. Цит. по: Майбуров ИА Эффективность инвестирования и человеческий капитал в США и России. Мировая экономика и международные отношения. 2004, N 4, с. 4.

8. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М., 1995, с. 14.

9. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инвестиционном воспроизводстве. СПб., 1996. с. 28.

10. Капелюшников Р.И. Современные западные концепции формирования рабочей силы. М.: Наука, 1981.

Человеческий капитал — оценка воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход . Включает врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию.

Вы точно человек?

Концепция человеческого капитала разработана американскими учеными, лауреатами Нобелевской премии по экономике Гэри Беккером и Теодором Шульцем . Они показали, что вложения в человеческий капитал могут давать высокий экономический эффект и что в последние десятилетия они все в большей степени определяют развитие экономики, прежде всего в индустриальных странах.

Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь — Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду — образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы — затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.

Человеческий капитал в широком смысле — это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития.

Кратко: Человеческий капитал — это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.

Человеческий капитал — главный фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего высшего этапа развития.

Одним из условий развития и повышения качества человеческого капитала является — высокий индекс экономической свободы.

Используют классификацию человеческого капитала:

1. Индивидуальный человеческий капитал.

2. Человеческий капитал фирмы.

3. Национальный человеческий капитал.

В национальном богатстве человеческий капитал в развитых странах составляет от 70 до 80 %. В России около — 50 %.

Понятие человеческого капитала является естественным развитием и обобщением понятий человеческого фактора и человеческого ресурса, однако человеческий капитал является более широкой экономической категорией. Основоположники теории человеческого капитала (ЧК) дали его узкое определение, которое со временем расширялось и продолжает расширяться, включая все новые составляющие ЧК. В результате ЧК превратился в сложный интенсивный фактор развития современной экономики — экономики знаний.

В настоящее время на базе теории и практики ЧК формируется и совершенствуется успешная парадигма развития США и ведущих европейских стран. На основе теории ЧК, отставшая было, Швеция модернизировала свою экономику и вернула в 2000-х годах лидерские позиции в мировой экономике. Финляндия за исторически короткий период времени сумела перейти от сырьевой в основном экономики к инновационной экономике. И создать свои собственные конкурентоспособные высокие технологии, не отказываясь от глубочайшей переработки своего главного природного богатства — леса. Сумела выйти на первое место в мире в рейтинге по конкурентоспособности экономики в целом. Более того, именно на доходы от переработки леса в товары с высокой добавленной стоимостью и создавали финны свои инновационные технологии и продукты.

Все это имело место не потому, что теория и практика ЧК реализовала в себе некую волшебную палочку, а потому, что стала ответом экономической теории и практики на вызовы времени, на вызовы нарождающейся во второй половине XX века инновационной экономики (экономики знаний) и венчурного научно-технического бизнеса.

Развитие науки, формирование информационного общества на передний план в качестве составляющих сложного интенсивного фактора развития — человеческого капитала — выдвинули знания, образование, здоровье, качество жизни населения и самих ведущих специалистов, определяющих креативность и инновационность национальных экономик.

В условиях глобализации мировой экономики, в условиях свободного перелива любого капитала, включая ЧК, из страны в страну, из региона в регион, из города в город в условиях острой международной конкуренции, ускоренного развития высоких технологий.

И огромные преимущества в создании стабильных условий для роста качества жизни, создания и развития экономики знаний, информационного общества, развития гражданского общества имеют страны с накопленным качественным человеческим капиталом. То есть страны с образованным, здоровым и оптимистичным населением, конкурентоспособными профессионалами мирового уровня во всех видах экономической деятельности, в образовании, науке, в управлении и других сферах.

Понимание и выбор ЧК в качестве главного фактора развития буквально диктует системный и комплексный подход при разработке концепции или стратегии развития и увязки с ними всех других частных стратегий и программ. Диктат этот следует из сущности национального ЧК как многокомпонентного фактора развития. Причем этот диктат особо выделяет условия жизни, работы и качество инструментария специалистов, определяющих креативность и созидательную энергию страны.

Ядром ЧК, конечно, был и остается человек, но ныне — человек образованный, созидательный и инициативный, обладающий высоким уровнем профессионализма. Сам же человеческий капитал определяет в современной экономике основную долю национального богатства стран, регионов, муниципальных образований и организаций. В то же время доля неквалифицированного труда в ВВП развитых и развивающихся стран, включая Россию, становится все меньше, а в технологически передовых странах она уже исчезающе мала.

Поэтому разделение труда на неквалифицированный труд и труд, требующий образования, особых навыков и знаний, постепенно теряет свой изначальный смысл и экономическое содержание при определении ЧК, который основоположники теории ЧК отождествляли с образованными людьми и их накопленными знаниями и опытом. Понятие ЧК как экономической категории постоянно расширяется вместе с развитием мирового информационного сообщества и экономики знаний.

Человеческий капитал в широком определении — это интенсивный производительный фактор развития экономики, общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.

Человеческий капитал формируется за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения, в интеллектуальную деятельность.

В том числе — в воспитание, образование, здоровье, знания (науку), предпринимательскую способность и климат, в информационное обеспечение труда, в формирование эффективной элиты, в безопасность граждан и бизнеса и экономическую свободу, а также в культуру, искусство и другие составляющие. Формируется ЧК и за счет притока из других стран. Или убывает за счет его оттока, что и наблюдается пока в России.

В состав человеческого капитала входят инвестиции и отдача от них в инструментарий интеллектуального и управленческого труда, а также инвестиции в среду функционирования ЧК, обеспечивающие его эффективность.

Комарова А.С.

Формирование понятия «человеческий капитал»

Понятие человеческого капитала занимает одно из центральных мест в современном сознании общества. Технический прогресс все больше внедряется в жизнь людей, поэтому предъявляются все большие требования к человеку, его образованию, квалификации. Все большую актуальность получают вопросы о роли человека в производстве, о способе производства, о передаче знаний и т. д. .

Экономическая категория «человеческий капитал» формировалась постепенно. Сначала под этим подразумевались знания и способность человека к труду. Так в XVII в. один из основоположников классической политической экономии в Англии У. Петти попытался дать оценку денежной стоимости производительных свойств личности человека. Согласно его мнению, богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Позднее рассмотрения «человеческого капитала в своих работах касались многие другие ученые, например, это отразилось в трудах «Богатство народов» (1775) шотландского экономиста, одного из основоположников современной экономической теории Адама Смита , «Принципы экономической науки» (1890-1891) английского экономиста, основоположника неоклассического направления в экономической науке Альфреда Маршалла .

В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Анализ статистических данных роста экономик развитых стран мира в середине XX в.

Человеческий капитал

дал толчок к развитию теории человеческого капитала.

Так американский экономист российского происхождения В.В. Леонтьев (1905 – 1999), лауреат Нобелевской премии по экономике за 1973 год «за развитие метода «затраты - выпуск», исследовал импорт и экспорт товаров США. Выводы его работы состояли в следующем: трудоёмкость товаров, импортируемых США, довольно велика, но цена труда в стоимости товара значительно ниже, чем в экспортных поставках США. Капиталоёмкость труда в США значительная, вместе с высокой производительностью труда это приводит к существенному влиянию цены труда в экспортных поставках . Анализ человеческого капитала стал популярным уже после выхода работы Леонтьева и получил всестороннюю разработку в трудах Шульца 1961 г. и Бейкера 1964 г. .

Основы теории человеческого капитала были заложены американским экономистом, лауреатом Нобелевской премии Теодором Шульцем (1902-1998). Им было введено в научную литературу понятие «человеческий капитал» (Human Capital), которое он понимал как «совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом». В своих публикациях «Возникающая экономическая сцена и школьное образование», «Создание капитала образованием» и т. д. Шульцем была разработана базовая теоретическая модель теории человеческого капитала. Постепенно его концепция, заключающаяся в том, что капиталовложения в образование (т.е. в человеческий капитал) являются решающим фактором, получила широкое распространение. Под вложениями в человеческий капитал он понимал вложения в образование в образовательных учреждениях, на предприятиях, а также капиталовложения в сферу здравоохранения, образования и науки .

Лауреат Нобелевской премии 1992г. Гарри Беккер первым перенес понятие человеческого капитала на микроуровень. Согласно Беккеру человеческий капитал предприятия – это совокупность навыков, знаний и умений человека .

В своей книге «Человеческий капитал» Беккер (1964) разработал теоретическую модель, которая послужила основой для дальнейших разработок в этом направлении и была признана классикой современной экономической науки. Заслуга Беккера состоит также в том, что он первым определил экономическую эффективность образования, используя статистически корректный подсчет .

Согласно определению понятия американо-израильского экономиста Стэнли Фишера, «человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию». Это определение может считаться определением человеческого капитала в узком смысле .

В дальнейших исследованиях в этой области важное значение имели работы следующих экономистов (см. таблица).

Таблица. Вклад в разработку теории человеческого капитала

Человеческий капитал в широком смысле - это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития .

Идеи, заложенные в теории человеческого капитала, оказали серьезное воздействие на экономическую политику государств. Благодаря ей изменилось отношение общества к вложениям в человека. Это обеспечило теоретическое обоснование для ускоренного развития системы образования и подготовки кадров во многих странах мира .

Время показало, что понятие «человеческий капитал» имеет несколько трактовок и толкований, в зависимости от характера решаемых экономических, микроэкономических и/или социологических задач. В перспективе строгая дифференциация и систематизация таких задач приведёт к соответствующей дифференциации и классификации толкований понятия человеческого капитала .

Литература:

1. Беккер Г. Человеческий капитал: теоретический и импирический анализ. — М., 1964. — 234 с. [электронный ресурс]‑режим доступа.‑ http://stepantsova.wordpress.com/2012/05/01/г (дата обращения: 22.10.2012).

2. Макарова Е. О. Человеческий капитал в инновационной экономике//Вестник Казанского государственного аграрного университета.‑2008.‑№ 2‑ С. 74‑78

3. Корчагин Ю. А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? - Воронеж: ЦИРЭ, 2005[электронный ресурс]‑режим доступа.‑http://www.lerc.ru/?part=articles&art=3&page=16(дата обращения: 14.10.2012).

4. Свободная энциклопедия: Википедия. Человеческий капитал// [электронныйресурс]‑Режим доступа. ‑ URL: ru.wikipedia.org/wiki/ Человеческий_капитал (дата обращения: 18.10.2012).

ODiplom // Экономика // 18.01.2017

Библиографическое описание:

Нестеров А.К. Накопление человеческого капитала [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия ODiplom.ru

Накопление человеческого капитала характеризуется отложенным характером повышения эффективности его использования, так как приумножение знаний и опыта индивидов проявляется на практике не сразу, в результате и производительность труда повышается с запозданием.

Необходимость накопления человеческого капитала

Необходимость накопления человеческого капитала обусловлена существованием у человека системы потребностей.

Структура и особенности потребностей современного человека, представляются в виде сложной системы целей, каждая из которых преследует удовлетворение конкретных потребностей. При этом потребности группируются в материальные, духовные и социальные и все вместе они направлены на достижение главной цели производства. Таким образом, потребности человека выступают основным мотивом экономической деятельности в целом.

В результате, чтобы обеспечить повышение своего уровня жизни человек заинтересован в накоплении человеческого капитала, что повысит ценность его труда и позволит ему удовлетворять больше своих потребностей, уделить внимание своим потребностям высшего порядка. Это субъективная сторона накопления человеческого капитала.

С другой стороны, в современных условиях долгосрочный экономический рост основывается на техническом прогрессе и инновациях, которые требуют качественного совершенствования человеческой деятельности. Следовательно, объективная сторона накопления человеческого капитала связана с повышением его роли, как главного фактора экономического роста, что является одним из главных условий развития национальной экономики.

С точки зрения современных условий хозяйствования, человеческий капитал характеризуется качествами, способностями и побуждениями человека, способствующих его продуктивной трудовой деятельности.

Накопление человеческого капитала проявляется в развитии 3 составляющих:

1. Человеческие качества, связанные с трудовой деятельностью – ум, интеллект, энергичность, надежность, ответственность и т.д.
2. Способности, навыки, умения человека: одаренность, воображение, смекалка, обучаемость, профессиональные навыки, опыт и т.п.
3. Побуждения человека (связанные и несвязанные напрямую с трудовой деятельностью): ориентация на цели, общение, работа в команде и т.п.

Накопление человеческого капитала

Повышение роли человеческого капитала в современной экономике очевидно. Необходимо создание масштабной системной основы, стимулирующей накопление человеческого капитала. Учитывая сложившиеся условия, проблемы экономического роста и развития, с которыми сталкивается современная экономика, накопление человеческого капитала и последующее его использование позволит решить многие вопросы, связанные с развитием человечества и экономическим ростом.

В современной экономике роль человека сильно возросла по сравнению с прошлым веком, что находит выражение в сильном влиянии человеческого капитала на экономический рост и развитие экономики страны. Человеческий капитал позволят качественно улучшать производственные процессы и создает предпосылки для интенсивного развития экономики, снижая роль экстенсивного экономического роста.

Специфика и формы накопления человеческого капитала

Накопление человеческого капитала носит продолжительный характер и требует от человека существенных инвестиций, как денежных, так и временных. В условиях, когда прогресс в экономическом развитии напрямую зависит от накопленного человеческого капитала, роль человека в экономической среде очень велика.

Наиболее целесообразным является экономический рост, основанный на качественном улучшении производства, условий жизни и благосостоянии страны. Всего этого можно добиться, используя в качестве основного фактора человеческий капитал. Каждый человек должен быть заинтересован в постоянном накоплении человеческого капитала как его владелец. В качестве мотивов накопления человеческого капитала выступают потребности человека, которые являются основными стимулами для его поведения в современных рыночных условиях.

Процесс накопления человеческого капитала, как правило, пролонгирован во времени, что следует учитывать при определении темпов экономического развития. Поэтому в качестве основного мотива инвестиций в человеческий капитал следует использовать повышение уровня дохода, как для собственников человеческого капитала, так и для предприятий страны. Рост доходов в долгосрочном периоде в результате увеличения человеческого капитала многократно превышает инвестиционные затраты.

Специфика накопления человеческого капитала заключается в предъявлении рынком новых требований к качеству рабочей силы. Когда на рынке труда появляются высокие требования к образованию и профессиональному опыту, тогда накопление человеческого капитала интенсифицируется, вместе с тем, данный процесс наиболее выражен среди работников, заинтересованных в своем развитии.

В настоящее время в человеческий капитал инвестируются значительные средства на 3 уровнях.

Формы накопления человеческого капитала

Главная форма накопления человеческого капитала – образование, прежде всего, высшее, в этой сфере приоритет имеют знания, способности, навыки, умение их использовать в трудовой деятельности.

Современную заработную плату можно представить в виде двух составных частей: первая представляет собой уровень дохода, который человек получал бы, не имея высшего образования, а вторая – это размер дохода на инвестиции, сделанные в получение образование. Инвестиции в образование включают в себя прямые затраты на обучение и альтернативную выгоду от упущенных во время учебы доходов. Согласно данному подходу, реальная ценность образования для владельца человеческого капитала и в целом для экономики и общества проявляется в том, что работник с более высоким уровнем образования, а следовательно, с большим размером человеческого капитала, имеет более высокие доходы.

Традиционно считается, что доходы людей с высшим образованием примерно в 1,3-1,5 раза выше доходов людей со средним специальным образованием, вместе с тем, ряд профессий, требующих наличие высшего образования, оплачивается ниже многих рабочих профессий. Следовательно, воспринимать данной утверждение, как абсолютную истину, не следует. Однако, необходимо учитывать, обладание высшим образованием обеспечивает определенный прирост в заработках.

Наличие человеческого капитала влияет не только на получение более высокого дохода, но и повышает шансы на получение должности на более выгодной вакансии. Уровень и качество образования и трудовая занятость имеют выраженную зависимость между собой. Данная тенденция характерна как для крупных городов, так и для относительно небольших. Уровень безработных с высшим образованием меньше, чем лиц, имеющих среднее или среднее специальное образование.

Следовательно, более высокий уровень образования и соответственно больший размер человеческого капитала усиливает конкурентные позиции работников на рынке труда. Следует отметить, что это является основным конкурентным преимуществом на рынке труда. Вторым по списку идет профессиональный опыт.

Следующей по значимости формой накопления человеческого капитала, является получение практических производственных навыков, профессиональная подготовка.

Общий объем инвестиций в профессиональную подготовку и повышение квалификации примерно сопоставим с объемом инвестиций в традиционное образование.

Необходимо отметить различие между специальной и общей профессиональной подготовкой.

• Специальная профессиональная подготовка и повышение квалификации финансируется за счет средств предприятия и наделяет сотрудников профессиональными навыками, умениями и знаниями, которые пригодятся им конкретно на этом предприятии. Поэтому основной доход от специальной профессиональной подготовки получает непосредственно компания, которая финансировала обучение. Таким образом, уходя с предприятия, работник вряд ли сможет воспользоваться накопленным в ходе такой подготовки человеческим капиталом.
• Общая профессиональная подготовка позволят человека получать знания, умения и навыки в определенной сфере деятельности и могут найти применение на различных предприятиях.

  Что такое человеческий капитал?

  Инвестирование в общую профессиональную подготовку человек осуществляет сам, но в будущем затраты увеличение человеческого капитала будут компенсированы более высокой заработной платой.

Следует отметить, что в России популярны оба этих подхода к накоплению человеческого капитала.

Также российские предприятия, осуществляющие инвестиции в человеческий капитал, стремятся организовывать такие условия работы, чтобы сотрудники не уходили с предприятия, так как это ведет к потере вложенных средств. Наибольшей популярностью среди российских компаний пользуются корпоративные тренинги, командные соревнования, практические групповые занятия узкой направленности, связанной со спецификой работы.

Если ранее, количество работников, повышавших свою профессиональную подготовку по собственной инициативе, было относительно невелико, то сегодня тенденция изменилась, развитие собственных профессиональных навыков весьма востребовано. Очевидная тенденция в положительную сторону, правда, меньше желаемого уровня, так как основным видом профессиональной подготовки, которую проходят люди по собственной инициативе, являются курсы повышения квалификации по профессии. Другие виды общей профессиональной подготовки менее востребованы.

Кроме того, необходимо отметить, что работники бюджетной сферы, государственных учреждений, государственных компаний повышают профессиональную подготовку значительно чаще, чем сотрудники коммерческих организаций. Для ряда профессий бюджетной сферы обязательно повышение профессиональной подготовки раз в 1, 2 или 3 года.

На коммерческих предприятиях многие сотрудники не чувствуют необходимости в накоплении человеческого капитала за счет повышения профессиональной подготовки, считая, что обучение должно проходить за счет работодателя и по его инициативе. Но частные фирмы, особенно небольшие, не стремятся вкладывать деньги в развитие своих работников. Тогда как в бюджетной сфере существуют специальные программы, в рамках которых необходимо обязательное повышение квалификации. В данном случае инвестором профессионального обучения нередко выступает именно государство.

Третья форма накопления человеческого капитала – самостоятельное развитие, которое заключается в получении его непосредственным собственником дополнительного образования, новых профессиональных навыков и т.д.

Данная форма наименее распространена, слабую заинтересованность в самостоятельном повышении квалификации можно объяснить низким уровнем мотивации накопления собственного человеческого капитала среди основной массы населения. Часто человек не видит перспектив повышения заработной платы, если он пройдет повышение квалификации. Поэтому необходимо стимулировать сотрудников в виде увеличения их заработной платы в зависимости от уровня квалификации и профессиональных знаний.

Накопление человеческого капитала с возрастом

Согласно общим положениям теории человеческого капитала зарплаты работников растут с возрастом, потому что в молодости велики инвестиции в образование, профессиональный опыт и подготовку, затем их интенсивность сокращается, а работники начинают пользоваться плодами своих трудов по формированию человеческого капитала.

С возрастом накопление человеческого капитала продолжается за счет формирования профессиональных навыков и накопления опыта, а вместе с этим увеличивается уровень доходов.

Согласно общей тенденции формирования и развития человеческого капитала, максимума своих доходов работник достигает в районе 45-50 лет. После этого рубежа, общий уровень доходов начинает снижаться, так как вступают в действие факторы износа человеческого капитала: знания и навыки устаревают, проявляются проблемы со здоровьем, снижается уровень восприятия, повышается пассивность и т.п.

Дополнительный уровень дохода за счет наличия высшего образования начинает сокращаться с 40-45 лет, к моменту выхода на пенсию он перестает как-либо влиять на уровень дохода. Это объясняется тем, что начало накопления основной части человеческого капитала, совпадает с получением высшего образования (22-25 лет), после чего человек ступает на трудовой путь и начинает его дополнять профессиональным опытом. Начав трудовую деятельность, человек постоянно повышает профессиональный уровень, увеличивая человеческий капитал.

Начиная с 30-35 лет, человек уже накопил достаточный объем знаний и приобрел необходимые профессиональные навыки, поэтому наиболее высоко оценивается современной экономикой и работодателями. В тот же период, с работниками, которые не развивали свой человеческий капитал все это время, происходит обратная ситуация. Их накопленный человеческий капитал в виде полученного образования и инвестированные в него средства обесценились, поэтому им труднее найти высокооплачиваемую работу. Вызвано это отчасти отсутствием волевых качеств к саморазвитию в профессиональном плане, а отчасти, низким качеством профессионального опыта, что мешает работе в изменившихся условиях.

В период с 30-35 лет до 40-45 лет человек должен развивать свой человеческий капитал за счет профессионального развития, специальной подготовки и качественного роста, чтобы после 40-45 лет профессиональный опыт обеспечивал более высокий дополнительный уровень дохода, чем от наличия высшего образования.

Таким образом, можно сделать вывод:

Накопление человеческого капитала не останавливается с получением высшего образования, определенных профессиональных навыков, опыта работы, специальных умений и т.д., а должно продолжаться за счет дополнительного общего и специального профессионального развития. Чем более образован, квалифицирован и развит специалист, тем большие шансы он имеет на получение работы с высоким уровнем оплаты труда.

Среди особенностей развития и накопления человеческого капитала в России необходимо отметить положительные тенденции к росту числа работников, увеличивающих свой человеческий капитал путем повышения квалификации и приобретения новых профессиональных навыков. Это определенно является плюсом. В то же время общая низкая культура среди работников и работодателей в отношении рефинансирования человеческого капитала является ограничивающим условием для интенсивного экономического роста. В современных условиях человеческий капитал в России является главным фактором интенсивного экономического роста. Именно за счет увеличения человеческого капитала возможно повышение уровня экономического развития, совершенствование отраслей национальной экономики, технологическая модернизация производств, повышение производительности труда и стимулирование экономического роста в условиях современных вызовов, с которыми столкнулась Россия.

Литература

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2012.
2. Лукьянчикова Т.Л., Семенова Е.М.Эффективное управление человеческим капиталом предприятия в интересах его инновационного развития. // Управленческий учет. – 2014. – № 2. – С. 28-38.
3. Мау В.А. Развитие человеческого капитала. – М.: Дело, 2013.
4. Управление персоналом. / под ред. Е.Б. Колбачева. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014.

Основоположники теории человеческого капитала

Разработали теорию человеческого капитала сторонники свободной конкуренции и ценообразования в западной политической экономии американские экономисты Теодор Шульц и Гари Беккер. За создание основ теории человеческого капитала им были присуждены Нобелевские премии по экономике - Теодору Шульцу в 1979 г., Гэри Беккеру в 1992 г. К числу исследователей, внесших наибольший вклад в развитие теории человеческого капитала, относятся также М. Блауг, М. Гроссман, Дж. Минцер, М. Перлмен, Л. Туроу, Ф. Уэлч, Б. Чизуик, Дж. Кендрик, Р. Солоу, Р. Лукас, Ц. Грилихес, С. Фабрикант, И.Фишер, Э. Денисон и др. экономисты, социологи и историки. Вложил существенный вклад в создание теории и выходец из России Саймон (Семен) Кузнец, получивший Нобелевскую премию по экономике за 1971 г. Среди современных отечественных исследователей проблем человеческого капитала можно отметить С.А.Дятлова, Р.И.Капелюшникова, М.М.Критского, С.А.Курганского и других.

Концепция «человеческого капитала» базируется на двух самостоятельных теориях:

1) Теория «инвестиций в человека» была первой из представлений западных экономистов о воспроизводстве производительных способностей человека. Ее авторы – Ф.Махлуп (Принстонский университет), Б.Вейсброд (Висконсинский университет), Р.Уикстра (Колорадский университет), С.Боулс (Гарвардский университет), М.Блауг (Лондонский университет), Б.Флейшер (университет штата Огайо), Р.Кэмпбэлл и Б.Сиджел (Орегонский университет) и др. Экономисты этого течения исходят из кейнсианского постулата о всемогуществе инвестиций. Предметом исследования рассматриваемой концепции являются как внутренняя структура самого «человеческого капитала», так и специфические процессы его формирования и развития.

М.Блауг полагал, что человеческий капитал есть приведенная стоимость прошлых инвестиций в навыки людей, а не ценность людей самих по себе.
С точки зрения У.Боуэна - человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческий существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. Ф.Махлуп писал о том, что неусовершенствованный труд может отличаться от усовершенствованного, ставшего более производительным, благодоря вложениям, которую увеличивают физическую и умственную способность человека. Подобные усовершенствования и составляют человеческий капитал.

2)Авторами теории «производства человеческого капитала» являются Теодор Шульц и Йорем Бен-Порет (Чикагский университет), Гари Беккер и Джекоб Минцер (Колумбийский университет), Л.Туроу (Массачусетский технологический институт), Ричард Пэлмэн (Висконсинский университет), Цви Грилихес (Гарвардский университет) и др. Эту теорию считают основополагающей для западной экономической мысли.

Шульц (Schultz) Теодор-Уильям (1902-1998) — американский экономист, лауреат Нобелевской премии (1979). Родился недалеко от г. Арлингтона (штат Южная Дакота, США). Учился в колледже, аспирантуре Висконсинского университета, где в 1930 г. получил ученую степень доктора наук по специальности «экономика сельского хозяйства».

Преподавательскую деятельность начал в колледже штата Айова. Через четыре года возглавил кафедру экономической социологии. С 1943 г. и на протяжении почти сорока лет он — профессор экономики Чикагского университета. Деятельность преподавателя соединял с активной научно-исследовательской работой. В 1945 г. подготовил сборник с материалами конференции «Продовольствие для мира», в котором особенное внимание уделено факторам поставки продуктов питания, вопросам структуры и миграции сельскохозяйственной рабочей силы, профессиональной квалификации фермеров, технологии сельскохозяйственного производства и направлению инвестиций в фермерское хозяйство. В работе «Сельское хозяйство в нестабильной экономике» (1945) он выступил против неграмотного использования земли, поскольку это приводит к эрозии грунтов и другим негативным последствиям для аграрной экономики.

В 1949-1967 гг. Т.-В. Шульц — член совета директоров Национального бюро экономических исследований США, затем — экономический консультант Международного банка реконструкции и развития, Продовольственной и сельскохозяйственной организаций ООН (ФАО), нескольких государственных ведомств и организаций.

Среди его наиболее известных работ — «Производство и благополучие сельского хозяйства», «Преобразование традиционного сельского хозяйства» (1964), «Инвестиции в людей: экономика качества населения» (1981) и др.

Американская экономическая ассоциация наградила Т.-В. Шульца медалью имени Ф. Волкера. Он — почетный профессор Чикагского университета; ему присвоены почетные ученые степени Иллинойским, Висконсинским, Дижонским, Мичиганским, Северо-Каролинским университетами и Чилийским католическим университетом.

Согласно теории человеческого капитала в производстве взаимодействуют два фактора — физический капитал (средства производства) и человеческий капитал (приобретенные знания, навыки, энергия, которые могут быть использованы в производстве товаров и услуг). Люди затрачивают средства не только на мимолетные удовольствия, но и на денежные и неденежные доходы в будущем. В человеческий капитал направляются инвестиции. Это издержки на поддержание здоровья, на получение образования, издержки, связанные с поиском работы, получением необходимой информации, миграцией, профессиональной подготовкой на производстве. Величина человеческого капитала оценивается потенциальным доходом, который он способен дать.

Т.-В. Шульц утверждал, что человеческий капитал — это форма капитала, поскольку служит источником будущих заработков или будущих удовлетворений, или то и другое вместе взятое. А человеческим он становится потому, что он — составляющая часть человека.

По мнению ученого, человеческие ресурсы подобны, с одной стороны, природным ресурсам, а с другой — вещественному капиталу. Сразу после рождения человек, как и природные ресурсы, не приносит эффекта. Только после соответствующей «обработки» человек приобретает качества капитала. То есть с ростом издержек на улучшение качественного состояния рабочей силы труд как первичный фактор постепенно преобразуется в человеческий капитал. Т.-В. Шульц убежден, что с учетом вклада труда в выпуск продукции производственные возможности человека выше всех других форм богатства вместе взятых. Особенность этого капитала, по мнениию ученого, заключается в том, что независимо от источников формирования (собственных, государственных или частных) его использование контролируется самими собственниками.

Микроэкономический фундамент теории человеческого капитала был заложен Г.-С. Беккером.

Беккер (Becker) Гарри-Стэнли (род 1930) — американский экономист, лауреат Нобелевской премии (1992). Родился в г. Потсвил (Пенсильвания, США). В 1948 учился в Высшей школе Дж. Мэдисона в Нью-Йорке. В 1951 г. окончил Принстонский университет. Его научная карьера связана с Колумбийским (1957-1969) и Чикагским университетами.

КАПИТАЛ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ

В 1957 г. защитил докторскую диссертацию и стал профессором.

С 1970 г. Г.-С. Беккер работал заведующим кафедрой общественных наук и социологии в Чикагском университете. Преподавал в Гуверовском институте Стэнфордского университета. Сотрудничал с еженедельником «Business Week».

Он — активный сторонник рыночной экономики. В его наследии немало трудов: «Экономическая теория дискриминации» (1957), «Трактат о семье» (1985), «Теория рациональных ожиданий» (1988), «Человеческий капитал» (1990), «Рациональные ожидания и эффект цены потребления» (1991), «Фертильность и экономика» (1992), «Обучение, труд, качество рабочей силы и экономика» (1992) и др.

Сквозная идея трудов ученого заключается в том, что, принимая решения в своей повседневной жизни, человек руководствуется экономическими рассуждениями, хотя не всегда это осознает. Он утверждает, что рынок идей и мотивов функционирует по тем же закономерностям, что и рынок товаров: спрос и предложение, конкуренция. Это относится и к таким вопросам, как венчание, создание семьи, обучение, выбор профессии. Экономической оценке и измерению, по его мнению, поддаются и многие психологические явления, как, например, удовлетворенность-неудовлетворенность материальным положением, проявление зависти, альтруизма, эгоизма и др.

Оппоненты Г.-С. Беккера утверждают, что, акцентируя внимание на экономических расчетах, он приуменьшает значение моральных факторов. Однако на это у ученого есть ответ: моральные ценности у разных людей разные, и пройдет немало времени, пока они станут одинаковыми, если такое когда-либо будет возможным. Личную же экономическую выгоду стремится получить человек с любой моралью и интеллектуальным уровнем.

В 1987 г. Г.-С. Беккер был избран президентом Американской экономической ассоциации. Он — член Американской академии наук и искусств, Национальной академии наук США, Национальной академии образования США, национальных и международных обществ, редактор экономических журналов, а также почетный доктор Стэнфордского, Чикагского, Иллинойского, Еврейского университетов.

Отправным пунктом для Г.-С. Беккера было представление, что при вложении средств в профподготовку и образование ученики и их родители действуют рационально, учитывая все выгоды и издержки. Подобно «обычным» предпринимателям, они сравнивают ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций (процентами на банковских вкладах, дивидендами от ценных бумаг). В зависимости от того, что экономически целесообразнее, они принимают решение: продолжать образование или прекратить его. Нормы отдачи являются регулятором распределения инвестиций между разными типами и уровнями обучения, а также между системой образования и остальной экономикой. Высокие нормы отдачи свидетельствуют о недоинвестировании, низкие — о переинвестировании.

Г.-С. Беккер осуществил практический расчет экономической эффективности образования. Например, доход от высшего образования определяется как разность в пожизненных заработках между теми, кто закончил колледж, и теми, кто не пошел дальше средней школы. Среди издержек на обучение главным элементом были признаны «утраченные заработки», то есть заработки, недополученные студентами за годы обучения. (По сути, утраченные заработки измеряют ценность времени студентов, затраченного на формирование ими своего человеческого капитала). Сопоставление выгод и издержек на образование дало возможность определить рентабельность вложений в человека.

Г.-С. Беккер считал, что низкоквалифицированный работник становится капиталистом не вследствие диффузии (распыления) собственности на акции корпораций (хотя такая точка зрения популярна). Происходит это путем приобретения знаний и квалификации, которые имеют экономическую ценность. Ученый был убежден, что необразованность — самый серьезный фактор, который сдерживает экономический рост.

Ученый настаивает на отличии между специальными и общими инвестициями в человека (и шире — между общими и специфическими ресурсами вообще). Специальная подготовка дает работнику знания и навыки, которые повышают будущую производительность ее получателя только в фирме, его обучающей (разные формы ротационных программ, ознакомление новичков со структурой и внутренним распорядком предприятия).

В процессе общей подготовки работник приобретает знания и навыки, которые повышают производительность ее получателя независимо от фирмы, на которой он работает (обучение работе на персональном компьютере).

По мнению Г.-С. Беккера, вложения в образование граждан, в медицинское обслуживание, в частности в детское, в социальные программы, направленные на сохранение, поддержку, пополнение кадров, равнозначны инвестированию в создание или приобретение новой техники или технологий, что в будущем возвращается такими же прибылями. Значит, согласно его теории, поддержка предпринимателями школ и вузов — не благотворительность, а забота о будущем государства

Как утверждает Г.-С. Беккер, общая подготовка определенным образом оплачивается самими работниками.

Стремясь повысить свою квалификацию, они соглашаются на более низкую в период обучения заработную плату, а позже имеют доход от общей подготовки. Ведь если бы обучение финансировали фирмы, то каждый раз при увольнении таких работников они избавлялись бы от своих вложений в них. И наоборот, специальная подготовка оплачивается фирмами, и они же получают доход от нее. При увольнении по инициативе фирмы издержки несли бы работники. В итоге общий человеческий капитал, как правило, вырабатывают особенные «фирмы» (школы, колледжи), а специальный — формируется непосредственно на рабочих местах.

Термин «специальный человеческий капитал» помог понять, почему работники с большим стажем работы на одном месте реже меняют место работы, и почему заполнение вакансий происходит в фирмах преимущественно путем внутренних передвижений по службе, а не путем найма на внешнем рынке.

Исследовав проблемы человеческого капитала, Г.-С. Беккер стал одним из основателей новых разделов экономической теории — экономики дискриминации, экономики внешнего хозяйствования, экономики преступления и др. Он перекинул «мостик» от экономики к социологии, демографии, криминалистике; первым внедрил принцип рационального и оптимального поведения в тех отраслях, где, как считали раньше исследователи, господствовали привычки и иррациональность.

1. Классические теории управления персоналом.

Начиная с прошлого столетия происходит исследование проблем, связанных с особенностями работы человека на производстве и в других сферах. Данная наука называется тейлоризм, поскольку ее основал Тейлор Ф. У. – инженер, ученый, предприниматель. Он основал свою школу менеджмента на основе теории управления персоналом. Теория управления Тейлора Тейлор разработал систему, которая является совокупностью методов распределения норм труда, организации и управления производством. Также в основу его учения легла необходимость в подборе рабочей силы, ее правильной расстановке и удовлетворительной оплате с целью улучшить интенсивность производительности. Основа управления по Тейлору – качественный анализ всех действий работника, устранение лишних движений в процессе выполнения труда и научное нормирование деятельности с учетом потребностей и возможностей каждого работника. Таким образом, научное управление Тейлора основано на уровне реализации таких подходов, как: производство; процессы на каждом этапе; рабочие места для квалифицированных кадров. В свое время ученого обвиняли, что он делает работника придатком машины, поскольку основой облегчения труда и увеличения размеров производства и количества выпускаемой продукции являлась, по его мнению, механизация и модернизация рабочего процесса. На самом деле такой подход был верным, поскольку основывался не только на необходимости развития интенсивным способом, но и требовал от работников сознательного отношения ко всем нововведениям. Это делалось на основе стимулирования различными методами: поощрение за счет признания; улучшение качества труда; легкость исполнения рабочего процесса; формирование коллективов и усиление командного духа. Таким образом, теория управления персоналом по Тейлору базируется на лояльности к сотрудникам, заботе и обучении, а взамен требуется добросовестное исполнение, старательность. В то время эта идея не имела успеха среди компаний и осталась только на бумаге как «система выжимания пота», однако это послужило толчком в развитии науки и техники, ускорило промышленную революцию. Данная теория действует, и на практике оказалась очень полезной и продуктивной. Ярким тому примером является японская система управления. В организации производства полностью удалены все неудобные движения, что позволяет добиться хорошей синхронизации всех этапов создания продукции. Также основными задачами управления являются разделение труда, кооперация, определение специализации и руководство координацией трудового процесса. Главным преимуществом в данной системе является управление совместно с сотрудниками, за работу и инициативу которых также предусмотрена система поощрений.

2. Теория человеческих отношений

Разрабатывая свою теорию человеческих отношений, Элтон Мэйо преследовал несколько целей:

повысить мотивацию человека к труду;

содействовать личностному росту любого работника;

создать уровень психологической подготовки работника в нововведениям на производстве;

улучшить качество решений управленческого и организационного характера;

обеспечить развитие сотрудничества среди работников и их трудовой морали.

Теория человеческих отношений появилась благодаря ряду экспериментов, которые Мэйо проводил в городе Хоторне недалеко от Чикаго. Экспериментальная работа проходила в 4 этапа и её общая продолжительность составила 13 лет. Все началось с обращения к американскому психологу руководства одного из предприятий, на котором наблюдалась высокая текучесть кадров. После ряда реорганизационных мероприятий, устроенных Мэйо, текучесть уменьшилась, а психолог сделал свой первый вывод о том, насколько важен процесс общения в производственных условиях. Во втором этапе перед ученым стояла задача повысить стимулы работников для повышения производительности труда. Увеличив освещенность помещения в одной из двух экспериментальных групп, Мэйо заметил парадокс – чем лучше становилось освещение в одной контрольной группе, тем лучше становилось производство и в другой, где освещении почти не было. Это открытие позволило сделать выводы о том, насколько для сотрудника значимо внимание со стороны руководства и администрации предприятия. Воодушевленный неожиданными результатами, Элтон Мэйо продолжил работу и в третьем этапе начал экспериментировать с различными условиями труда. Он добавил пару выходных в неделю, увеличил перерывы во время трудового дня и сделал прибавку к зарплате. При этих условиях производительность труда стала значительно выше. Это факт позволил сделать три важных вывода:

у людей присутствует потребность принадлежать своей рабочей группе;

на производстве существуют различные формальные и неформальные группы (основанные на дружеских взаимоотношениях и общих интересах);

любую неформальную группу можно использовать в интересах предприятия, воздействуя на всю группу через одного работника и тем самым увеличивая производительность труда.

В результате двух лет исследований, в коллективе, подвергшемся экспериментам Мэйо, производительность труда увеличилась на 40%. На четвертом этапе эксперимента психолог внедрил специального человека в одну из неформальных групп, чтобы изучить её сущность изнутри. Благодаря этим наблюдениям он сделал выводы, что внутри неформальной группы существует своя мораль. Она заключалась в следующих правилах – в группе нельзя выделяться и быть выскочкой, нельзя делать слишком мало и слишком много работы. Кроме того внутри группы существовали свои способы взаимопомощи и поддержки. Это привело ученого к выводу о том, что внутри группы существует своя мораль и свои нормы поведения в процессе трудовой деятельности.

Благодаря работам Элтона Мэйо в США быстро распространилось понятие «человеческие отношения», что в итоге привело к созданию официальной программы управления различными организациями. Эта программа содержала следующие принципы:

Человек - это существо которому необходимо принадлежать к определенной группе и поддерживать групповое поведение.

Ориентация руководства предприятий должна быть направлена в первую очередь на людей, а уже потом на продукцию. Т.е. чтобы повысить производственную эффективность, на первом месте должна быть высокая организация условий труда и общения.

Намного больший эффект будет иметь вознаграждение за труд всего коллектива, чем поощрение лишь одного работника.

Теория человеческих отношений имеет ряд отличительных черт:

широкое участие рядовых людей в управлении организацией;

соединение формальной и неформальной властных структур;

преувеличение роли малой группы;

узкая специализация.

Представители теории человеческих отношений были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности претит природе человека. Поэтому каждый из ученых искал новую организационную структуру и новые формы труда и методы повышения мотивации работников предприятий.

3. Теория человеческих ресурсов (школа поведенческих наук)

Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом – теории человеческих ресурсов. Эта концепция инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, предполагающего, что функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц организации. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:

люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним;

вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели. Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду.

Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации. В 70-х гг. XX в. отделы кадров и управления персоналом во многих зарубежных компаниях были преобразованы в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала, планированию потребности в человеческих ресурсах и т.п.

Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работников, ориентацию на организационные нововведения и открытое обсуждение проблем.

Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация исходит из того, что если она инвестирует достаточно средств в кадры, то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учете интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, открывает возможность вовлечения работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечения доступа к информации о делах организации и т.д.

Во многих публикациях отражаются два полюса взглядов на роль человека в общественном производстве:

человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;

человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

Управление персоналом – это специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектом которой являются профессиональные возможности человека.

Концепции управления персоналом должны не только базироваться на определенных философских, социологических, педагогических, психологических взглядах на человека в организации, но и указывать соответствующий социальный механизм, который бы превращал декларируемое в реальность и обеспечивал человеку условия свободного использования и распоряжения своими способностями.

4.Теория человеческого капитала (г. Беккер, я.Миццер, т.Шульц)

В нашем столетии были присуждены две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала - Теодору Шульцу в 1979 г. и Гэри Беккеру в 1992 г. Хотя основной вклад в популяризацию идеи человеческого капитала был внесен Т. Шульцем 2 , классикой современной экономической мысли стал одноименный трактат Г. Беккера. В своем анализе он исходил из представлений о человеческом поведении как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки и т. п., к самым разнообразным аспектам человеческой жизни, включая и те, которые традиционно находились в ведении других социальных дисциплин. Сформулированная в нем модель стала основной для всех последующих исследований в этой области. Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Первоначальные интересы исследователя заключались в оценке экономической отдачи от образования. Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. Издержки обучения, наряду с прямыми затратами (плата за обучение, общежитие и т.д.), в качестве главного элемента содержат “упущенные заработки”, т. е. доход, недополученный учащимися за годы учебы. По существу, потерянные заработки измеряют ценность времени учащихся, затраченного на обучение, и являются альтернативными издержками его использования. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12-14% годовой прибыли.

5.Теории стратегического управления человеческими ресурсами (с.Фомбрун, м.Бир, п.Боксалл)

Стратегия управления человеческими ресурсами

1. обеспечивает непосредственную взаимосвязь между общим предназначением организации(миссией), политикой и конкурентными мероприятиями которые д.б. подчинены достижению общихстратегических целей.

2. Долговременные цели организации и концептуальный подход к их решению. Миссия - причина существования организации, ее основные ценности и идеалы.

Политика - детализированный подход к основным компонентам стратегии, правила и принципь! ведения бизнеса.Стратегия УЧР имеет дело с такими кадровыми решениями, которые оказывают существенный и долговременный эффект на занятость и развитие людей в организации для достижения её стратегических целей.

Наличие в организации стратегии УЧР, означает что:

Привлечение и развитие работников осуществляется целенаправленно и продуманно, в увязке с миссией и стратегическими целями развития организации;

Руководители высшего звена принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегии УЧР;

Существует взаимосвязь м/д стратегией развития ЧР и стратегией развития организации;

Организация думает об удовлетворении клиентов и своих сотрудников. Компоненты стратегии УЧР:

Привлечение сотрудников

Сокращение персонала

Оценка персонала

Развитие персонала

Вознаграждение

Организационная культура. Основные факторы стратегии УЧР:

1.стратегия организации (инновационная стратегия, стратегия минимальных затрат, стратегия улучшениякачества).

2. Жизненный цикл организации (становление, рост, зрелость, сокращение, реорганизация производства).

3. Размер организации (крупное, среднее, малое)

4. окружающая среда (обеспеченность ресурсами, динамичность, степень сложности).

Теорией человеческого капитала стали заниматься еще в XIX в. Тогда это стало одним из перспективных направлений развития экономической науки. Уже со второй половины ХХ в. она стала основным достижением, прежде всего экономики образования и труда. В экономической литературе понятие человеческого капитала рассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле "одной из форм капитала является образование. Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе". В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.

В "Экономической энциклопедии" человеческий капитал определяется как "особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт. Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала используют функциональный подход. Принцип функциональности определения характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но с точки зрения его функционального предназначения, конечного целевого использования.

Поэтому человеческий капитал - это непросто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника. И, в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить.

Особенности человеческого капитала:

1. В современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;

2. Формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат;

3. Человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;

4. Человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;

5. Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности;

6. Человеческий капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности;

7. Независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др., использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

В экономической литературе существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала. Виды человеческого капитала можно классифицировать по элементам затрат, инвестиций в человеческий капитал. Например, выделяют следующие его составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.
С точки зрения характера содействия экономическому благосостоянию общества различают потребительский и производительный человеческий капитал. Потребительский капитал создает поток услуг, потребляемых непосредственно, и, таким образом, содействует общественной полезности.

Это может быть творческая и образовательная деятельность. Результат такой деятельности выражается в предоставлении потребителю таких потребительских услуг, которые приводят к появлению новых способ удовлетворения потребностей или повышению эффективности существующих способ их удовлетворения Производительный капитал создает поток услуг, потребление которых содействует общественной полезности. В этом случае имеется в виду научная и образовательная деятельность, имеющая непосредственное практическое применение именно в производстве (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

Следующим критерием классификации видов человеческого капитала является различие между формами, в которых он воплощается. Живой капитал включает в себя знания, воплощенные в человеке. Неживой капитал создается, когда знания воплощаются в физических, материальных формах. Институциональный капитал состоит из живого и неживого капитала, связанного с производством услуг, удовлетворяющих коллективные нужды общества. Он включает в себя все правительственные и неправительственные институты, которые содействуют эффективному использованию двух типов капитала.

По форме обучения сотрудников на рабочем месте можно выделить специальный человеческий капитал и общий человеческий капитал . Специальный человеческий капитал включает навыки и знания, приобретенные в результате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В отличие от специального человеческого капитала, общий человеческий капитал представляет собой знания, которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности.

Таким образом, при существовании большого количества определений и видов "человеческого капитала", это понятие, как многие термины, представляет собой "метафору, переносит свойства одного явления на другое по общему для них признаку". Человеческий капитал - это важнейшая составная часть современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом. Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал.

Одним из перспективных направлений развития экономической науки в XXI веке является теория человеческого капитала.

В условиях научно-технической революции образовался дефицит высококвалифицированных кадров. В 50-е годы XX века центр тяжести исследований сместился с процессов использования имеющейся рабочей силы на процессы создания качественно новой рабочей силы. Именно во второй половине XX века во всех развитых странах существенно вырос образовательный ценз. Имел место заметный прогресс в развитии интеллектуальных производительных сил.

В последние годы стало общим мнением, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его поступательное развитие.

Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования людских ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения труда. С ее выдвижением связан настоящий переворот в экономике труда.

Теория человеческого капитала предложила единую аналитическую рамку для объяснения таких, казалось бы, разнопорядковых явлений как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная динамика заработков, различия в оплате мужского и женского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и многое другое.

Развитие теории человеческого капитала шло в русле неоклассического направления. В последние десятилетия исходный для неоклассиков принцип оптимизирующего поведения индивидуумов начал распространяться на различные сферы внерыночной деятельности человека. Понятия и методы экономического анализа стали применяться для изучения таких социальных явлений и институтов как образование, здравоохранение, миграция, брак и семья, преступность, расовая дискриминация и т. д. Теорию человеческого капитала можно рассматривать как одно из проявлений этой общей тенденции, получившей название «экономического империализма».

Под человеческим капиталом понимается воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций. Его формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем.

1.3 Теория человеческого капитала по т. Шульцу и г. Беккеру

Основные положения современной теории человеческого капитала были обоснованы в работах известных американских экономистов Т. Шульца и Г. Беккера.

Важной предпосылкой возникновения теории человеческого капитала в её современной форме стало общее признание расширения традиционно узкого понятия капитала. Исходным явилось положение о том, что все элементы общественного богатства, которые накапливаются, используются в производстве и приносят доход, рассматриваются как капитал.

За Т. Шульцем традиционно признаётся первенство в разработке концепции человеческого капитала. Толчком для его работы в этой области стали работы Денисона, в которых доказывалось, что технические нововведения и расширение масштабов использования труда и производственного оборудования могли обеспечить в лучшем случае лишь половину увеличения ВНП, реально полученного США в XX веке. Определение других факторов, ответственных за экономический рост, стало непростой задачей для исследователей. Т. Шульц выделил образование. Уровень качества рабочей силы он считал таким же естественным итогом вложений дополнительных средств в образование, как технический прогресс. Итогом ассигнований на совершенствование и повышение продуктивности производства Т. Шульц определял человеческий капитал как всё то, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, или того и другого вместе; любой актив - материальный или человеческий, обладающий способностью генерировать поток будущих доходов.

Так же, не мало важный вклад в теорию развития человеческого капитала сделал Г. Беккер.

Человеческий капитал, по Г. Беккеру, так же как и физический подвержен амортизации. Стоимость какой-либо подготовки - общей или специальной - полностью «списывается» в течение периода подготовки. Амортизация физического капитала никогда не осуществляется одним махом, а «списывается» в течение срока, примерно соответствующего продолжительности его экономической жизни. Следовательно, человеческий и физический капитал различаются скорее распределением амортизационных отчислений во времени, а не их наличием или отсутствием.

Функционируя подобно физическому, человеческий капитал имеет некоторые фундаментальные отличия, главное из которых заключается в его неотделимости от личности своего носителя. Как следствие, на рынке устанавливаются только цены за "аренду" человеческого капитала (в виде ставок заработной платы), тогда как цены на его активы отсутствуют. Это серьезно усложняет анализ. Во-вторых, человеческий капитал способен повышать эффективность деятельности, как в рыночном, так и внерыночном секторе и доход от него может принимать как денежную, так и неденежную формы.

Общая теория инвестиций в человеческий капитал, разработанная Г. Беккером, включает подробный анализ инвестиций в человеческий капитал, их влияния на заработки и распределение доходов. По проблеме доходов различных профессиональных и образовательных групп имелись важные пионерские исследования, но практически отсутствовали попытки осмысления процесса инвестирования в людей с общей точки зрения и сколько-нибудь полного анализа вытекающих эмпирических следствий. Проведённый Г. Беккером общий анализ дал унифицированное объяснение широкого круга эмпирических феноменов, которые либо ставили других исследователей в тупик, либо интерпретировались ими, как слишком зависящие от произвольных условий.